Как уволить после инсульта

Реальный прецедент

Конкретика ситуации. Один из сотрудников организации вернулся на работу после продолжительного периода нетрудоспособности. В отдел кадров он представил справку о том, что перенес сердечно-сосудистое заболевание (диагноз – инсульт). В документе также было указано, что данный гражданин «нуждается в ограничении работ, связанных с физическими и психо-эмоциональными нагрузками, сроком на два месяца».

Поскольку речь идет об ограничении работ, у работодателя возник вполне резонный вопрос: какие именно ограничения необходимы этому сотруднику и может ли он вообще вернуться на свою занимаемую должность.

Правовой анализ ситуации. Дело в том, что с наличием ограничений по состоянию здоровья работника связаны определенные правовые последствия для работодателя, предусмотренные действующим законодательством.

Так, ст. 73 Трудового кодекса устанавливает обязанность работодателя на основании медицинского заключения, полученного в предусмотренном законодательством порядке, перевести работника с его письменного согласия на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если же в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Как видно, обязательным для работодателя является соблюдение предписаний медицинского заключения, полученного работником в установленном законодательством порядке.

Что понимается под таким медицинским заключением, в самом Трудовом кодексе РФ не уточняется. Налицо пробел в трудовом законодательстве, в связи с чем на практике возникает ряд проблем при определении того, что же является медицинским заключением, обязательным для работодателя.

В данном материале авторы сделали выводы, основываясь на системном толковании ряда статей Трудового кодекса РФ (ст. 73, 77, 213), а также приказа Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 № 83 и приказа Минздравмедпрома России от 14.03.1996 № 90.

Является ли справка из поликлиники таким медицинским заключением, имеющим для работодателя обязательный характер?

На наш взгляд, справка из поликлиники не является медицинским заключением, о котором говорится в ст. 73 Трудового кодекса РФ, поскольку она не позволяет работодателю точно установить, каков характер ограничений и на какой должности работник не будет подвергаться противопоказанным ему факторам.

Например, справка, представленная работником в рассматриваемом случае, не позволяет оценить, какие именно нагрузки и в каком объеме ему противопоказаны. Неясно, в частности, что понимается под физическими нагрузками – подъем тяжестей или другие нагрузки. Если под физическими нагрузками понимается подъем тяжестей, то неясно, каково предельное значение нагрузки и т. д.

Представляется, что только на основании заключения бюро медико-социальной экспертизы или заключения медицинских организаций, имеющих лицензию на профосмотр работников, в исключительных случаях – на основании заключения центра профпатологии (который устанавливает связь заболевания работника с его профессиональной деятельностью) работодатель сможет сделать вывод о виде, характере, объеме ограничений для работника в связи с состоянием его здоровья, а также предпринять предусмотренные трудовым законодательством для таких случаев меры (перевести работника на непротивопоказанную ему работу или при наличии определенных условий уволить его).

Рассмотрим далее алгоритм действий работодателя при наличии информации об ограничениях для работника, связанных с его состоянием здоровья.

Алгоритм действий

Шаг 1. Запросить медицинские документы у работника. При выходе на работу вместо справки из поликлиники работник должен представить больничный лист или его дубликат для начисления пособия по временной нетрудоспособности. В этом заинтересован не только сам работник, но и работодатель, который обязан своевременно оформить табель учета рабочего времени, начислить заработную плату, пособия по временной нетрудоспособности и проч.

Для учета рабочего времени кадровой службой организации заполняются следующие формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:

№ Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;№ Т-13 «Табель учета рабочего времени».

Таким образом, работодатель вправе затребовать указанные медицинские документы у работника.

Шаг 2. Сделать вывод об ограничениях на основании медицинского заключения. Данные больничного листа не позволяют работодателю в полной мере определить, какие ограничения есть у работника к выполнению тех или иных функций вследствие перенесенной болезни и какое место работы необходимо подобрать ему в настоящий момент. Но не следует забывать, что в больничном листе указывается, направлен ли работник на медико-социальную экспертизу (далее – МСЭ), а в случае его отказа от прохождения последней в документе ставится соответствующая отметка.

При этом только в связи с принятием новой формы бланка листка нетрудоспособности стали отражаться данные об отказе гражданина от прохождения МСЭ1.

Поэтому в том случае, если работник предоставил листок нетрудоспособности с отметкой о необходимости проведения МСЭ и с отметкой об отказе в проведении МСЭ, то работодатель, по нашему мнению, не должен нести ответственность за все последствия такого отказа, в том числе в виде его несвоевременного отстранения, перевода или увольнения и связанное с этими обстоятельствами ухудшение здоровья работника.

Если же работник прошел МСЭ или осмотр в медицинской организации, имеющей лицензию на профосмотр работников, либо получил по направлению МСЭ заключение центра профпатологии, работодатель обязан предпринять меры по переводу, отстранению или увольнению работника.

В указанных выше медицинских документах определяются вредные производственные факторы, а также заболевания и состояния здоровья работника, являющиеся противопоказаниями к работам, связанным с такими факторами. Кроме того, в данных документах устанавливается срок, на который работник негоден к выполнению определенных работ.

К слову, наличие или отсутствие вредных производственных факторов в организации устанавливается в результате проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (что является обязанностью всех без исключения работодателей согласно ст. 212 ТК РФ).

На основании медицинского заключения, выданного в установленном законодательством порядке, а также результатов аттестации рабочих мест по условиям труда работодатель должен:

сделать вывод, подходит ли работнику по состоянию здоровья ранее занимаемое им место работы в настоящий момент;
проанализировать возможность перевода сотрудника на другую должность (в том случае, если указанные ограничения носят временный характер – до четырех месяцев), а в случае ее отсутствия расторгнуть трудовой договор (ст. 73, 77, 83 ТК РФ).

Отметим, что работодатель не вправе сам направить сотрудника на МСЭ: по закону это может сделать медицинская организация только после проведения необходимых диагностических, лечебных и реабилитационных мероприятий при наличии данных, подтверждающих стойкое нарушение функций организма.

Можно говорить об определенной застрахованности работодателей, в штате которых находятся работники, обязанные проходить плановый медицинский осмотр, поскольку условия их труда включают вредные производственные факторы. К последним относятся, например, водители автотранспортных средств: их состояние здоровья должно с установленной законом периодичностью проверяться медицинскими учреждениями, имеющими лицензию на профосмотр работников, с которыми у работодателя подписан соответствующий договор (см.: ст. 213 ТК РФ, приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16.08.2004 № 83, от 14.03.1996 № 90 и проч.).

Шаг 3. Перевести работника на другую должность или отстранить от работы. Когда последствия перенесенного работником заболевания имеют тяжелый характер, при возвращении последнего на место работы они могут вызвать ряд ограничений, связанных с исполнением трудовых обязанностей. Круг таких ограничений указывает МСЭ при ее прохождении работником и получении заключения. Здесь четко приписана схема установления ограничений: есть вредный фактор на производстве – есть определенное для него противопоказание (см.: приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16.08.2004 № 83).

После прохождения МСЭ существует возможность получения работником инвалидности. В таком случае тоже существует целый ряд степеней ограничения допуска к выполняемой работе. Например, работник, перенесший инсульт, не должен выполнять работы, связанные с повышенной внимательностью, быстрой координацией движений, другими физическими и психическими нагрузками. Именно это, как правило, указывают специалисты, лечащие граждан после инсульта.

Имея на руках медицинское заключение, полученное в установленном законодательством порядке, а также результаты аттестации рабочих мест работодатель, получив письменное согласие работника, должен перевести его на другую работу, непротивопоказанную ему по состоянию здоровья (см. образец приказа о переводе работника на другую работу).

В том случае, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить его от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата ему не начисляется.

Шаг 3 (альтернативный). Уволить сотрудника. Также существует возможность увольнения сотрудника, если последствия инсульта будут иметь постоянный или долгосрочный характер.

Так, если в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В самых тяжелых случаях, когда по результатам медицинской экспертизы работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, работодатель расторгает трудовой договор на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

Документальным основанием для увольнения является справка об инвалидности, выданная соответствующим бюро медико-социальной экспертизы. Она должна быть составлена по форме, утвержденной постановлением Минтруда России от 30.03.2004 № 41. Этим же актом утверждены Рекомендации по порядку заполнения такой справки. Получив справку от работника, работодатель должен проверить правильность ее оформления, в частности, наличие всех необходимых данных.

Так, в строке справки «Степень ограничения способности к трудовой деятельности» запись должна быть внесена в точном соответствии с экспертным решением федерального государственного учреждения медико-социальной экспертизы о степени ограничения способности к трудовой деятельности. Если в данной строке содержится запись «Не имеется», то, следовательно, отсутствует ограничение способности к трудовой деятельности.

Подтверждением того, что установлен факт полной неспособности работника к трудовой деятельности, являются следующие записи:

в строке «Группа инвалидности» – «первая группа» или «вторая группа»;
в строке «Степень ограничения способности к трудовой деятельности» – «третья степень».

Если сотрудник, несмотря на тяжесть заболевания и возможные последствия, намеренно не обращается за квалифицированной помощью, преследуя свои определенные цели (работник не хочет получать инвалидность и тем самым терять занимаемую должность, зарплату и т. д.), он не может рассчитывать на какие-либо компенсационные выплаты, даже в случае ухудшения состояния его здоровья после выполнения рабочих нагрузок.

_________________________
1Приказ Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 347 «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности».
_________________________